“吃得苦中苦，方为人上人”。每个人的成功都是一部充满酸甜苦辣的自传，有人去品读，证明你已经获取了别人远远不及的成功。王卫，就是这样一个让人能从他的苦尽甘来中，品出成功味道的与众不同者。
王卫从一个“送快递”的毛头小子，蜕变成能创办起快递公司的领导者，他经历了从员工到老板的完美过渡，他深知作为一名快递员的辛苦。于是，他在中国快递行业率先推出“薪酬计件式”，采取这样的延伸性工资发放体制，不仅降低了快递员流失率，而且还保障了那些工作更卖力的快递员的福利待遇。
在顺丰，甚至都没有人愿意做仓库管理员、组长，连部门经理的职务都是很多普通的快递员看不上眼的。究其原因，不是顺丰人有多高傲，也不是顺丰不给员工晋升机会，而是作为顺丰的快递员，不仅工资理想，且更受企业的尊重和关怀。
在王卫“以人为本”的管理理念下，在“每一个快递员都是自己的老板”口号下，在“快递员是最可爱的人”的美誉下，顺丰赋予快递员的荣耀光环，早就超越了一般快递公司的员工。尽管快递员每天要在风吹日晒中不停奔波于城市各个大街小巷的居民区和写字楼之间，尽管要饱受着客户们的不理解和不被尊重，但作为顺丰的快递员，在受到企业尊重的同时，更能得到丰厚的收入。也许，这种物质上的奖赏，会在某种程度上降低快递员本身为社会所给予的“冷眼”吧。
据悉，顺丰快递员的基本工资不足2000元，公司会依据快递员每天派送货单的数量进行计件工资的发放，虽然具体的计提比例就如同顺丰老板王卫一样神秘而不得知，但从大致的配送数量和过万的耀眼工资来分析，其他快递公司的快递员派送100单的货件所得收入，几乎与顺丰快递员投递60单所获得的收入持平，直白点说，顺丰快递员实际得到的工资，至少是其他公司快递员工资的1.5倍以上。
顺丰从未做过任何推广，也不在各种媒介上做广告宣传，甚至都没有营销环节，就算是市场部的成立时间，与顺丰21年的发展历程相比也是如树叶落入大海般不值一提。不过，顺丰得到的所有荣耀都是其他快递公司望尘莫及的。在顺丰的理念中，口碑营销才是他们更注重的。而公司赋予快递员的“主人翁”精神和丰厚的计件薪酬，足以让快递员学会自我提升、自我约束、自我迸发，毕竟多劳多得，是人人都可欣然接受的“按劳分配”原则。据说，顺丰的快递员为了多发展自己的业务，曾在某个写字楼内，每天清晨就去义务地打扫卫生。显然，一个企业有这种主动意识极强的员工，还愁发展吗？
我们都知道，分别揣着自愿、诱导和胁迫三种心态去做一件事情时，其过程和结果都将大相径庭，一个“自愿”胜过了无数的“不情愿”。王卫把每个快递员都导向了“主人翁”的意识和价值观，每个快递员都是自己的老板，干得多就赚得多，不用监督、无需鞭策，这样跳出规矩和框框的策略，实在令企业“省心”。
在同行看来，顺丰企业与快递员之间已经超越了劳动雇佣关系，上升为分配关系，留在顺丰效力的都是认可顺丰，愿意服从王卫的人，而那些不认同他的人，要么无缘顺丰，要么早在当年收权的时候就与今日的辉煌擦肩而过了。
王卫不喜欢条条框框的束缚，同样也不会把这种束缚施加给任何一名顺丰员工。王卫没有什么高学历，更没有接受过专业的教育和培训，但他在管理和营销上的见解却远高于大多数的高学历人才，对此，王卫曾谦逊地表示：“我没有条条框框，一切都回归到‘什么问题，需要什么东西’。有时我们学了某个框架就想套用，因为不理解设计初衷总会有不匹配。20年来我一直在寻找适合的框架，最终是佛学的因果循环让我很开窍。”
的确如此，所谓的“因果”，即是你怎样对待别人，别人也就会以同样的方式回馈。
作为顺丰的员工，最满意的除了有保障的高收入，就是公司对员工的负责性，这种负责体现在为员工提供培训、学习的机会，提供晋升的平台，还会为员工家属发放各种福利和补贴。在顺丰，一半以上的高级管理人才都是顺丰自己培养起来的快递员。
“晋升机制”，无论说是作为一个名词，还是作为一种考量单位，都越来越成为人们择业中看重的参考因素之一，甚至比薪酬的参考性价比都高出很多。现代人对择业的观念已经超出了“找一个工作赚钱”这么简单的认知范围，而是选择一个平台释放自己的热血和激情，而晋升，就是平台给予的最佳奖励。
同样，晋升对于企业而言，也是至关重要的一个运营管理机制。对于任何一个企业，最重要的资源就是人才，如果人才流失了，不仅会给企业运营带来损失，同时也会附加许多成本。比如，对新员工培训以令其尽快胜任岗位工作所带来的显性成本支出，以及由于人才流失对现有员工心理上造成的不稳定因素等隐性成本的支出。在企业员工离职的众多因素中，绝大多数因素都与“晋升”有关。
王卫能在大千世界为数众多的快递员中，通过公开、公平、公正的晋升机制提拔优秀员工做管理者，与其说是为员工提供平台、提升其认知度，莫不如说是企业与员工双赢的战略战术。一个企业的发展离不开高层的决断、中层的管理以及基层的努力，王卫作为顺丰的最高领导者，他招聘一名快递员与一名中层管理人员所付出的成本是不一样的，相比之下，中层管理人员不仅薪酬比快递员多一些，且本就拥有工作经验，有一套赋予自己更多主观性的决策风格，一旦完全转型至顺丰套路的话，不仅用时较长，且很容易产生严重的不和谐碰撞，极有可能损失掉这个人才。
反之，如果从一线的快递员中晋升优秀的管理人才，这个与顺丰同进退的快递员，不仅有多年于顺丰的从业经验，对相关的制度、文化、价值观都认同，最关键的，还在于其对企业忠诚度高，经营策略符合顺丰发展规划。毕竟，一枚用得顺手的棋子，才能为整个棋盘带来胜利的希望。
王卫不受拘束，也不去限制员工的发展。能者上、庸者下，如此常规又多遭忽视的经营之法，被王卫使用得“不落窠臼”。这是顺丰的福，也是顺丰人的福，更是社会的福。