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《李彦宏:百度与智能时代的畅想》人才争夺

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科技的竞争,即是人才的竞争,因此对于人才的争夺,也演变成了百度与Google最直接的战斗方式之一。威廉·张加盟百度之后,便打响了一场在人力资源市场上的人才争夺战。

2007年9月,百度对全国15个城市的25所高校的应届毕业生进行招聘,其规模空前绝后。尤其在哈尔滨工程大学、浙江大学,学生们的情绪都很高涨,表现出了对百度极高的热情。每一次招聘会,都会有众多学生参与,可谓比肩接踵。

在招聘会现场,威廉·张为了形象具体地向学生们清楚地描述加入百度的优势,他特地用一条名为“无敌红线”的红色曲线,来代表百度员工在公司中的成长道路。

通过这条红线,可清楚地看到近几年来加入百度的技术类毕业生的职业发展走势,并呈现出其职业发展空间、成长速度、自身能力等,且这些方面均已超过国内著名跨国公司员工的水平。威廉·张说:“百度有1.3亿用户,占有65%的中国搜索市场份额,拥有丰富的产品线,强大的业务扩展能力能为工程师提供广阔的发展空间;工程师一加入百度,就会立刻接触到核心的技术和系统。”

此外,他还告知广大应聘学生,百度在业务收入方面正处于高速生长期,仅在2007年第二季度,营业利润就比上一年同时期增加了109.4%,其市值超过了100亿美元,“挑战大、机会多,工程师能够得到快速的发展,而工程师的快速发展自然也能带来巨大的成功和高额的回报。”

为了能进一步吸引人才,威廉·张在校园品牌、招聘战略,甚至宣传语等方面都做了充足的准备。

百度成立多年来,始终坚持最大限度地为员工创造发展空间,并在2006年10月发出了口号“做舒服的虫还是骄傲的龙”。其后,更在全国范围内开展招聘活动,以“做舒服的虫还是骄傲的龙”为活动主题。

在活动现场,人们可以清楚地看到李小龙形象的巨型宣传海报,海报上明晃晃的标语清晰可见——“是做一条舒服的虫,还是做一条骄傲的龙?”此话其中之深意,即是学生在面对国内互联网企业和IBM、微软、Google等国际一流企业时,会做出怎样的就业选择。

百度这样做的原因很简单,在国内的公司工作,如百度,当你和身边的人提起工作时,百度的名字自然还比不上国际知名企业那样响亮,不过,在百度,你可以做领头羊;而在国际大型企业中,你很可能只是个吊车尾。这就应了一句俗语,“宁做鸡头,不做凤尾”。

百度想表达的意思便是:大多数跨国公司在中国的研发部门,与其全球技术为核心的研发部门是完全不同的两个概念,中文技术相比较全球技术过于边缘化。很多时候,被分配过来的技术项目,都是总部不愿做的项目;即便不是没人要的项目,也很可能是从印度研发部抢过来的一些没有实际意义的项目。但从当时的情况来看,中国软件开发技术水平与印度相比还有一定的差距,故此,就算是有研发项目,也都是核心技术之外的零散项目。

因而,若依照上述情况,一个优秀的毕业生“幸运地”去了Google设立在中国的研发中心或是相关机构工作,工资待遇都很优越,却是怎么都无法做出成就的。进入这样的国际企业,大多数人或许只是去享受优质的办公室生活,模糊了奋斗目标,消失了奋斗热情,转而忘却了去实现自我价值,真正的成就,变成了一场空谈。

反观百度,这种情况并不容易发生。百度的研发平台,可让新员工接触到最新技术,从事最新的业务。百度在行业内的竞争对手都是世界顶级公司,员工对待工作时必须全力以赴,将能力最大限度地发挥出来,这便能激发出潜能,如此一来,优秀的员工会更优秀,普通员工也容易在短时间内取得最快速的成长。

为了更有力地证实这种理论,百度在招聘会上安排现役员工现身说法,讲述自己的故事。百度曾做过一部宣传片,影片开头是百度员工的自我介绍,他们来自国内的各大高等学府;第二部分是描述这些员工当时的工作内容,做什么的都有,且都是百度当下最被互联网用户追捧的热门项目。

由此,应聘的学生能更直观地了解到,原来这些加入百度的新员工,正在与百度最核心的技术打交道。而Google的员工,或许还在寻找自己的创作团队,或是做一些用户界面、汉化的工作,这与大部分尖端技术毫无关系,甚至是毫无技术含量,二者相比,优差自是一目了然。

或许是因为在中国的缘故,百度在自己的主场上表现得更加出色,Google的招聘策略则明显位居下风。

百度的招聘策略,如精准广告一样,只把橄榄枝投给相互需要的人,所以招聘会的规格也不夸张;Google似乎盲目了一些,并没有明确目标。大多时候,Google都会在校园内大张旗鼓地做招聘活动,这仿佛是彰显自己“国际实力”的一种表现。

对此,百度人力资源部门的工作人员认为,Google这种“没有目标性”的招聘,只会让学生抱着看热闹的心态来参加应聘,毕竟一些学生因上课等问题不能赶到现场,这都会对招聘结果产生影响。

百度招聘时,有具体流程,当收到应聘简历后,信件会发给各部门,再逐个筛选,如有通过的,便可依托互联网进行笔试,笔试时有足够的演算时间。

显然,百度与Google相比,更能掌控主动权。

上市后的百度,拥有强大的资本实力,故此亦不排除用真金白银的方式来表现招贤纳士的诚意。百度此时的优势已很明显,既不亚于跨国公司的名声,也不低于外企薪酬,同时亦能为应聘者提供广阔的晋升空间,这自然会使其在网罗人才上更有底气,也更有胜算。

2007年10月8日,百度在公布“上海研发中心”的相关职务时,提供了不少如“研发工程师”“测试开发工程师”等技术性较强的岗位。对于新进员工,威廉·张打算从头培养。他向员工们发放了一封自我介绍,他的目的很简单,希望员工能了解百度的文化、使命。为此,他再次做出“改革”。

在“改革”之前,百度对员工是否优秀的判断依据是工作效率,产品生产越快,且不出现任何问题,就会得到很高的评价。不过,威廉·张另有想法。他知道,想要快速完成工作的方法不限于一种,比如加班,但以这样的方式工作,最后的质量不会太高,这就证明之前的判断标准并不全面,存在很多问题。

威廉·张修改了评审标准,在考核员工和团队的指标上又额外加了两条规矩:其一,产品、构架、质量、扩展、公司的整体价值贡献的好坏与多少,不仅要与目前的产品和部门进行比对,还要有一个未来的预测范围,与未来做比较;其二,人力资源的价值。员工是否在工作中得到成长,个人能力是否发挥全面,若这两项都是否定答案,人的资源价值就无法被准确表现出来。

这个小小的改变,却让整个过程出现了巨大变化——一个团队不能看它现在有多不好,而是要看它能实现多少人力资源的价值。

威廉·张的第二项改革,是建立全新的技术委员会。

很早以前,百度的技术部门也有技术委员会,但其成长空间很小,应该让每个部门都有自己的技术委员会才行,其目的,是审核产品的技术价值、人才价值。这样一来,部门领导不需给自己部门的员工和团队打分,而是工程师彼此间打分、作比较,来判断自身能力是否得到了提高,所设计的产品是否在构架上有问题。

而技术委员会的委员们,在专心于自己项目的同时,由于需要为各个部门打分,就要全方面地熟悉领域,做到不遗漏细节,才会做出最正确的判断。因此,这一模式下的全部团队成员,都会在短时间内得到巨大的提升。

在2007年的应届毕业生招聘活动中,有超过600名工程师与百度签约,以正确策略招聘的百度,对人才的吸引力越来越大,李彦宏在浙大招聘会上对学生说:“我可以非常有信心地说,百度拥有全中国最懂搜索的人当中的75%。”

李彦宏的这种信心,自然与威廉·张的屡建奇功密不可分,他因对百度招聘机制予以改革,才使得百度在与Google的人才争夺战中占了绝对优势,这是百度之福,也是李彦宏之福,更是百度用户之福。